داستان موفقیت آمیز شش سیگما

لینک خرید کل مقاله

احتمالاً چیزهایی در رابطه با آموزش کمربند سپاهان در سازمانتان شنیده اید . ممکن است ابتدا این سؤال برای شما مطرح گردد که «هنرهای رزمی چه ارتباطی با شغل من دارد؟ ممکن است در ابتدا گیج شدید و از خودتان بپرسید که «این عبارتها چه معنایی دارند؟»

چند هفته بعد ، همه افراد بخش شما به جلسه مهمی دعوت می شوند ، پس از نمایش یکسری اسلاید و تصویر ، مدیر سازمان با اشاره به موفقیت جنرال الکتریک و موتورولا ، در خصوص یکی از رقبای بزرگ سازمان سخن می گوید ، در ادامه وی به بیان مثالهایی در خصوص شش سیگما و اینکه چگونه می تواند باعث صرفه جویی مالی و رضایت و خوشنودی مشتریان شود ، می پردازد و سپس یکی از سخنرانان می گوید : «اگر سطح فرآیند از سه سیگما به چهار سیگما تغییر کند ، می توان بخ یک صرفه جویی ، معادل صد میلیون دلار دست یافت» .

دقیقاً شش سیگما چیست ؟

شش سیگما روشی هوشمندانه و عاقلانه جهت مدیریت فعالیت های تجاری یک سازمان و یا یک بخش است . در شش سیگما اولین اصل توجه به مشتری می باشد .

سه هدف اصلی از بکارگیری شش سیگما عبارتند از :

• افزایش رضایت مشتری
• کاهش زمان انجام فعالیت ها
• کاهش تعداد نقص ها

چالشهای مدیریت منابع انسانی

     توسط : دکتر آلوین چان
لینک خرید کل مقاله
  مقدمه
نقش مدیریت منابع انسانی است در حال تحول با تغییر در محیط بازار رقابتی و تحقق است که مدیریت منابع انسانی باید از یک نقش استراتژیک در موفقیت سازمان ایفا کند. شرکتها و سازمانها که تاکید خود را بر جذب و حفظ استعدادها ممکن است خود را در عواقب وخیم مشاهده قرار ندارد ، به عنوان رقبای خود ممکن است آنها را outplaying در مناقصه و استخدام منابع انسانی استراتژیک است.

با افزایش رقابت ، به صورت محلی و یا در سطح جهان ، سازمان باید قابل جرح و تعدیل یافته تر ، انعطاف پذیر ، چالاک ، و مشتری متمرکز شده موفق گردد. و در درون این تغییر در محیط زیست ، منابع انسانی حرفه ای است به تحول یک شریک استراتژیک ، ضامن کارمند یا حامی برای تبدیل شدن به ، و در محضر استاد تغییر در درون سازمان ها است. به منظور موفق شدن ، باید به منابع انسانی کسب و کار تابع را با درک کامل از تصویر بزرگ سازمان رانده می شود و قادر به تأثیر تصمیمات و سیاست های کلیدی. به طور کلی ، متمرکز از امروز مدیریت منابع انسانی استراتژیک است بر حفظ و توسعه استعدادهای افراد. حرفه ای منابع انسانی خواهد شد مربیان ، مشاوران ، مربیان ، برنامه ریزان و جانشینی برای کمک به اعضای سازمان ، ایجاد انگیزه و وفاداری خود را. همچنین مدیر منابع انسانی و ترویج مبارزه برای ارزشها ، اخلاق ، باورها ، و معنویت در درون سازمان های خود ، به ویژه در مدیریت تنوع محل کار.


این مقاله را در مورد نحوه مدیریت منابع انسانی می تواند چالش های تنوع محل کار ، چگونه به ایجاد انگیزه کارکنان از طریق کسب و به اشتراک گذاری - سیستم اطلاعات اجرایی را از طریق برنامه ریزی مناسب دیدار با برجسته کردن ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی خود را.

محل کار تنوع
به گفته توماس (1992) ، ابعاد محیط کار شامل تنوع ، اما نه محدود به : سن ، قومیت ، و نسب ، جنس ، توانایی جسمانی / کیفیت ، نژاد ، گرایش جنسی ، زمینه های آموزشی ، موقعیت جغرافیایی ، درآمد ، وضعیت تأهل ، تجربه نظامی ، باورهای دینی ، موقعیت والدین ، و تجربه کاری.

چالش تنوع محل کار
موفقیت آینده هر سازمان است نه بر توانایی مدیریت بدن متنوع از استعداد است که می تواند ایده های نوآورانه ، چشم اندازها و دیدگاه به کار خود به ارمغان بیاورد. چالش و مشکلات مواجه با تنوع محل کار می تواند به دارایی های استراتژیک سازمان تبدیل شود اگر یک سازمان قادر است تا در دیگ ذوب این از استعدادهای گوناگون سرمایه گذاری. با ترکیبی از استعدادها و زمینه های مختلف فرهنگی ، جنس ، سن و سبک زندگی ، سازمان می تواند به فرصت های تجاری بیشتر به سرعت پاسخگویی و خلاقانه ، به ویژه در عرصه ی جهانی (کاکس ، 1993) ، که باید یکی از اهداف مهم سازمانی می شود محقق میشود. از همه مهمتر ، اگر سازمان محیط زیست نشانی از تنوع گسترده را پشتیبانی نمی کند ، یکی از خطرات از دست دادن استعداد به رقبا.
این امر به ویژه برای شرکت های چند ملیتی (MNCs) که عملیات در یک مقیاس جهانی و استخدام افراد از کشورهای مختلف ، اخلاقی و فرهنگی ، زمینه های صحیح است. بنابراین ، یک مدیر منابع انسانی باید مواظب است و ممکن است به کار می اندیشیم جهانی ، رویکرد قانون محلی "در اکثر مواقع شرایط. چالش تنوع محیط های کاری کوچک نیز در میان سنگاپور و متوسط (شرکتهای متوسط) رواج دارند. با جمعیت تنها چهار میلیون نفر و ملت نسبت به تکنولوژی و دانش تلاش مبتنی بر اقتصاد ؛ استعدادهای خارجی lured برای به اشتراک گذاشتن تخصص خود را در این مناطق. بنابراین ، تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی محلی را به متحمل فرهنگی مبتنی بر منابع انسانی مدیریت آموزشی برای پیشبرد توانایی های خود را از یک گروه حرفه ای است که بسیار ماهر اما به لحاظ فرهنگی متنوع ایجاد انگیزه نماید. علاوه بر این ، حرفه ای منابع انسانی باید حرفه ای محلی است که این استعدادها خارجی تهدیدی برای پیشرفت شغلی خود را (Toh ، 1993) نه اطمینان. در بسیاری از زمینه ها ، اثر بخشی مدیریت تنوع در محل کار ماهر عمل توازن از مدیر منابع انسانی بستگی دارد.
یکی از دلایل اصلی برای مدیریت تنوع محل کار بیهوده و بی اثر زمینه به کارکنان طبقه بندی شده است ، قرار دادن آنها در سیلو های مختلف بر اساس مشخصات خود را تنوع (توماس ، 1992). در دنیای واقعی ، تنوع را نمی توان به راحتی طبقه بندی شده و آن دسته از سازمان است که پاسخ دادن به پیچیدگی های بشر توسط leveraging استعدادهای نیروی کار گسترده ای خواهد بود که بسیار موثر در رشد کسب و کار خود و مشتریان خود پایه.

مدیریت تنوع محل کار
به منظور مدیریت موثر تنوع محل کار ، کاکس (1993) نشان می دهد که نیاز به مدیریت منابع انسانی از دیدگاه نژاد پرست ( "راه ما تغییر می باشد بهترین راه") به چشم انداز فرهنگی نسبی ( "اجازه را به خود میگیرد بهترین راه های متنوع "). این تغییر در فلسفه دارد تا در چارچوب مدیریتی مدیریت منابع انسانی ingrained در او / او برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع سازمانی باشد.
همانطور که توسط توماس (1992) و کاکس (1993) پیشنهاد ، چندین بهترین روش ها است که یک مدیر منابع انسانی می تواند در مدیریت موثر و تضمین تنوع برگزیدن محل کار به منظور دستیابی به اهداف سازمانی وجود دارد. آنها عبارتند از :

برنامه ریزی برنامه ها درسهای -- یکی از بهترین راه برای حل مسائل محیط کار از طریق تنوع شروع برنامه تنوع درسهای. و این ممکن است مستلزم درگیر کردن مدیران دپارتمان های مختلف در یک برنامه نظارت برای مربی و ارائه بازخورد به کارکنان که از آنها متفاوت است. به منظور برنامه برای اجرای موفقیت آمیز آن است عاقلانه به ارائه آموزش های عملی را برای این مدیران و یا به دنبال کمک گرفتن از مشاوران و متخصصان در این زمینه. معمولا ، چنین برنامه ای را تشویق خواهد کرد اعضای سازمان را در معرض هوا عقاید آنها و نحوه حل رفع کشمکش ها به علت تنوع آنها. مهمتر اینکه ، هدف از برنامه درسهای تنوع به دنبال تشویق اعضای خود را به فراتر از قاب های فرهنگی خود را از مرجع حرکت به رسمیت شناختن و بهره وری کامل از پتانسیل ذاتی در جمعیت متنوع.

سازماندهی استعدادهای استراتژیک -- در حال حاضر بسیاری از شرکت ها متوجه مزایای استفاده از محیط های کاری گوناگون است. همانطور که بیشتر و بیشتر شرکت ها می رویم جهانی را در گسترش بازار خود را یا جسمی یا عملا (به عنوان مثال ، تجارت الکترونیک مربوط به شرکت) ، یک ضرورت به استخدام استعدادهای گوناگون را درک سوله های مختلف در بازار وجود دارد. به عنوان مثال ، هنگامی که چین تا بازار خود را باز و صادرات محصولات خود در سطح جهانی در اواخر 1980s ، شرکت های چینی (مانند غول الکترونیکی مانند چین حایر) بودند به دنبال تخصص بازاریابی Singaporeans. دلیل این است که سنگاپور با استعداد بود بازاریابی قادر به درک بازارهای داخلی چین نسبتا خوب (حدود 75 ? از Singaporeans چینی تبار هستند) و همچنین به بازارهای attuned که در غرب ایران به دلیل سیاست های باز اقتصادی و توانایی های زبان انگلیسی است. (Toh ، تحقیق ، 1993)
با این روند ، در جای خود ، یک مدیر منابع انسانی باید قادر به سازماندهی استخر از استعدادهای متنوع استراتژیک برای سازمان ها است. او باید که چگونه نیروی کار متنوع می تواند شرکت را به دستیابی به بازارهای جدید و سایر اهداف سازمانی فعال به منظور بهره برداری از پتانسیل کامل از تنوع محل کار.
سازمانی است که می بیند ، وجود نیروی کار گوناگون به عنوان یک دارایی سازمانی به جای مسئولیت را به طور غیر مستقیم کمک به سازمان مثبت گشاد گشاد راه رفتن در آن برخی از جنبه های مثبت کمتر از تنوع نیروی کار کنند.

هدایت بحث -- مدیریت منابع انسانی نیاز به حمایت شده توسط نیروی کار متنوع ساختن تنوع مشهود در تمام سطوح سازمانی. در غیر این صورت ، برخی از کارمندان به سرعت خواهد شد که در آن هیچ آینده ای برای آنها در نتیجه این شرکت وجود دارد. به عنوان مدیر منابع انسانی ، از آن مربوط است برای نشان دادن احترام به تنوع و ترویج مسائل روشن و مثبت پاسخی به آنها. او همچنین باید سطح بالایی از تعهد را نشان دهد و قادر به حل و فصل مسائل مربوط به تنوع در محیط کار شیوه های اخلاقی و مسئول.

کنترل و نتایج را اندازه گیری -- مدیریت منابع انسانی باید ارزیابی منظم سازمانی در مورد مسائل مانند دستمزد ، سود ، محیط کار ، مدیریت فرصت های تبلیغاتی و انجام بیش از پیشرفت در دراز مدت به ارزیابی کنند. همچنین نیاز به توسعه ابزار مناسب اندازه گیری برای اندازه گیری تاثیر ابتکارات تنوع در سازمان را از طریق سازمان نظر سنجی پیشنهادات و انتقادات گسترده ای و روش های دیگر. بدون کنترل و ارزیابی مناسب ، برخی از ابتکارات این تنوع تنها ممکن است از شکست ، بدون هر گونه مشکلی در حل و فصل واقعی را که ممکن است سطح به علت تنوع محل کار.

رویکرد انگیزشی
محل کار می تواند به عنوان انگیزه نفوذ می کند که ما انجام کارهای دست یابی به اهداف سازمان تعریف می شود : این است نتیجه فرد ما نیاز دارد راضی بودن (و یا آشنا) به طوری که ما با انگیزه کامل به انجام وظایف سازمانی به طور موثر. عنوان این نیازها از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد ، سازمان باید بتواند به استفاده از ابزار مختلف انگیزه برای تشویق کارکنان خود را در مورد نیاز و تلاش برای افزایش بهره وری شرکت قرار داده است.
چرا ما نیاز به انگیزه کارکنان؟ پاسخ بقا است (اسمیت ، 1994). ما را در محل کار و تغییر محیط بازار رقابتی ، کارکنان با انگیزه و مشارکت آنها ارز لازم برای بقا و موفقیت سازمان. عوامل انگیزشی در چهار چوب سازمانی عبارتند از محیط کاری ، خصوصیات شغلی ، سیستم پاداش مناسب سازمانی و غیره.
توسعه یک سیستم پاداش مناسب سازمانی است که احتمالا یکی از قویترین عوامل انگیزه. این می تواند هر دو رضایت شغلی و انگیزه کارکنان تأثیر گذار هستند. سیستم پاداش بر رضایت شغلی ایجاد شده توسط کارمند راحت تر و contented که در نتیجه پاداش دریافت کرد. سیستم پاداش را تحت تاثیر قرار انگیزه در درجه اول از طریق ارزش درک شده از پاداش و احتمال و قوع خود را بر عملکرد (Hickins ، 1998).
برای موثر باشد ، سیستم پاداش سازمان باید بر اساس درک صدای انگیزه مردم در محل کار. در این مقاله ، من خواهد بود در لمس کردن یکی از روش های محبوبیت بیشتری از سیستم های پاداش ، اضافه ، به اشتراک گذاری.

دستیابی اشتراکی :
بدست آوردن برنامه های اشتراک عموما به طرح های تشویقی مراجعه کنید که شامل کارکنان در تلاش مشترکی را برای بهبود عملکرد سازمانی ، و در مفهوم است که منجر به افزایشی دستاوردهای اقتصادی در میان کارکنان و شرکت به اشتراک گذاشته شوند بر اساس.
در اغلب موارد ، کارگران و به طور داوطلبانه در مسئولیت مدیریت شرکت برای اصلاحات عمده را بپذیرید. این نوع پرداخت است بر اساس عوامل به طور مستقیم و تحت کنترل کارگری (به عنوان مثال ، بهره وری و یا هزینه). دستاوردهای هستند اندازه گیری و توزیع غالبا از طریق یک فرمول از پیش تعیین شده ساخته شده است. از آنجا که این مبلغ تنها زمانی که اجرا می دستاوردهای بدست آمده ، افزایش برنامه های به اشتراک گذاری - انجام منفی تحت تاثیر قرار نمی هزینه های شرکت (Paulsen ، 1991).

مدیر عامل دستیابی به اشتراک گذاری -
به منظور کسب - به اشتراک گذاری برنامه ای است که در دیدار حداقل ملزومات برای موفقیت در محل باشد ، Paulsen (1991) و Boyett (1988) پیشنهاد کرده اند اشاره گر چند در مدیریت موثر کسب - برنامه های به اشتراک گذاری. آنها عبارتند از :

·         مدیر منابع انسانی باید مطمئن شود که افرادی که خواهد شد شرکت در برنامه هستند تاثیر گذار بر عملکرد اندازه گیری شده توسط دست آوردن فرمول های اشتراکی در روش با تغییرات قابل توجهی در روز خود را به رفتار روز. ایده اصلی به اشتراک گذاری بدست آوردن این است که انگیزه ای برای افزایش بهره وری کاربران را از طریق تغییرات رفتاری و طرز برخورد کار. اگر افزایش در اندازه گیری عملکرد را به عوامل خارجی بوده است ، سپس آن را می توانست شکست هدف از داشتن یک کسب - برنامه های به اشتراک گذاری.

·         مدیریت موثر باید مطمئن شود که دست به اشتراک گذاری - هدف به چالش می گیرند ، اما مشروع و در دسترس. علاوه بر این ، باید به اهداف خاص و به چالش کشیدن اما معقول و قابل توجیه با توجه به عملکرد تاریخی ، استراتژی کسب و کار و محیط های رقابتی است. اگر تقسیم سود شرکت کنندگان در درک کردن هدف به عنوان یک امکان و انگیزه نه در همه ، این برنامه تمام خواهد شد فاجعه.

·         مدیر باید به عنوان ارائه پیشنهادات و انتقادات مفید راهنمایی دارد تا از سود تقسیم شرکت کنندگان در مورد آنها چگونه نیاز به تغییر رفتار آنها (ها) برای تحقق سود به اشتراک گذاری - payouts بازخورد باید مکرر ، هدف و به طور واضح در عملکرد اعضا در رابطه با بر اساس سود تقسیم هدف باشد.

·         مدیر باید یک مکانیزم موثر در محل به کسب اجازه می دهد تقسیم شرکت کنندگان به آغاز تغییر در مراحل کار و روش ها و / یا درخواست جدید یا منابع اضافی از قبیل فن آوری جدید به منظور بهبود عملکرد و دستاوردهای تحقق داشته باشد. اگر چه یک مدیر باید یک کنترل تنگ از منابع شرکت ، به درخواستهای معقول و موجه برای منابع اضافی و / یا تغییر در روش کار از تقسیم سود شرکت کنندگان را باید در نظر داشت.

سیستم های اطلاعات اجرایی
سیستم اطلاعات اجرایی (EIS) اصطلاح رایج ترین استفاده شده برای مجموعه های یکپارچه از سخت افزار و نرم افزاری است که پیگیری اطلاعات ضروری از عملکرد روزانه کسب و کار و ارائه آن به مدیران به عنوان کمک به برنامه ریزی و تصمیم خود سازی (Choo است ، 1991). با EIS در جای خود ، شرکت می تواند به موجودی ، فروش ، آهنگ و receivables ، مقایسه داده های امروز را با الگوهای تاریخی است. علاوه بر این ، EIS در spotting تنوع قابل توجهی از "عادی" روند تقریبا به محض کمک به توسعه ، شرکت دادن مقدار حداکثر زمان برای تصمیم گیری و اجرای تغییرات مورد نیاز کسب و کار شما قرار داده به پشت در مسیر صحیح. این را قادر می سازد EIS یک ابزار مفید در برنامه ریزی استراتژیک سازمان می شود ، و نیز روز به روز مدیریت (Laudon ، K و Laudon ، جمیله ، 2003).

مدیر عامل EIS
مطابق اطلاعات اساس تصمیم گیری در یک سازمان ، نیاز به دروغ بزرگ برای کنترل موثر مدیریتی وجود دارد. سیستم کنترل خوب می ارتباطات از اطلاعات صحیح در زمان مناسب و اطمینان از relayed به مردم حق را به اقدامات تحریک کند.
هنگامی که مدیریت سیستم اطلاعات اجرایی ، مدیر منابع انسانی باید اول بفهمید دقیقا همان چیزی است تصمیم گیران اطلاعات می خواهم آن را در دسترس در حوزه مدیریت منابع انسانی ، و سپس به آن را در EIS باشد. دلیل این است که افراد به سادگی با استفاده از EIS که فاقد اطلاعات حیاتی است و هیچ ارزش اضافه کردن به سازمان ها است. به علاوه ، مدیر باید اطمینان حاصل شود که با استفاده از تکنولوژی اطلاعات است را به هم ترازی با اهداف استراتژیک کسب و کار (Laudon ، K و Laudon، جمیله ، 2003) آورده باشد.

استنتاج
نقش مدیر منابع انسانی باید نیازهای سازمان تغییر موازی. سازمانهای موفق تر سازگار ، انعطاف پذیر ، سریع به تغییر جهت ، و مشتری محور. در این محیط ، حرفه ای منابع انسانی باید یاد بگیرد چگونه برای مدیریت موثر از طریق برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی ، و روندهای در حال ظهور در آموزش و توسعه کارکنان مطلع باشد.

 -ERP ¹

یک بسته نرم افزاری استاندارد مشتمل بر چندین ماژولمرتبط و یکپارچه است که کلیه فرآیندهای تجاری یک سازمان را اعم از تولید ، منابعانسانی ، مالی ، بازاریابی و فروش و ... پشتیبانی می نماید و منجر به به یکپارچگیوظایف در سازمان می شود.
 : ERP بر روی یک بانک اطلاعاتی مرتبطقرار می گیرد.
: ERP در حالت صنعتی به مجموعه ایاز فرآیندهای مرتبط گفته می شود که توسط یک نرم افزار دارای ماژولهای مختلفپشتیبانی می شود و به مدیریت و اتوماسیون قسمتهای مهم سازمان کمک می نماید.
: ERP به مثابه ستون فقرات اطلاعاتی یک سازمان از لحاظ بانک های اطلاعاتی وفرآیندهای سازمانی محسوب می شود.
: ERP بیشتر به منزله نرم افزاری برایپشتیبانی فرآیندهای داخلی سازمان محسوب می شود.


1-1 وظایف اصلی ERP
1- مدیریت منابع انسانی
2-  مدیریت مالی و حسابداری
3-  مدیریتقراردادها
4-مدیریت مواد و انبار
5-مدیریت نگهداری و تعمیرات
6- ورود وپیگیری سفارشها
7-انبارداری
8- ترابری و حمل و نقل
......

لینک خرید کل مقاله

فصل اول

(کلیات موضوع MIS    )

(دیباچه)

در ادارة سازمانهای بزرگ امروزی عمل تصمیم گیری به قدری مهم است که برخی از محققان دانش مدیریت، سازمان را شکة تصمیم و مدیریت را علم تصمیم گیری تعریف کرده اند. بی شک، امروزه با توسعة سازمانها و گسترش وظائف و مسئولیتهای مدیریت، تصمیمات مدیر باید همواره بر پایة بررسیهای فنی و آمار و اطلاعات صحیح و بر طبق اصول و روشهای خاص علمی استوار شود. جریان عملیات و فعالیتهای آتی سازمان، نیل به هدفهای مطلوب در برنامه های کوتاه مدت و دراز مدت، موفقیت و بهبود عملیات که با صرف منابع انسانی و مادی همراه است، مستقیماً به نحوة اتخاذ تصمیم مدیران وابسته است. لازم است که تصمیمات با تقبل حداقل اتلاف و ضایعات در منابع انسانی و مادی در جهت نیل به هدفهای مورد نظر اتخاذ شود.

اهمیت اطلاعات در فرایند تصمیم گیری بر هیچ صاحب نظری پوشیده نیست. اطلاعات از منابع حیاتنی سازمان بوده و هر قدر سازمانی از لحاظ اطلاعات غنی تر باشد، تصمیمات صحیحتری در آن اتخاذ خواهد شد.

به بیان ساده، تصمیم گیری یعنی انتخاب راه کار مناسب و مطلوب، از میان راه های کار مختلف برای حصول مقصودی معین.

این انتخاب بر مبنای قضاوت و اعتقادات شخصی و برآوردهای ذهنی با کمک اطلاعات عینی و واقعیتهایی که ممکن است در دسترس تصمیم‌گیرندگان و اداره کنندگان باشد، صورت می گیرد. در صورت فقدان یا محدودیت اطلاعات و آمار برای حل مشکل یا مسئله مورد نظر یا نیل به هدف مطلوب، محققاً تصمیم گیری صحیح و منطقی نیست؛ و هرقدر اطلاعات در بارة راه کارها ناقص تر باشد، درجة عدم اطمینان نسبت به تصمیمی که اتخاذ می شود، بالاتر خواهد رفت. پس بدین ترتیب خواهیم دید که ارتباطات و نقل و انتقال اطلاعات در یک سازمان از جمله مبرم ترین وظائف در کار مدیران است. ضمناً اطلاعات زیربنای تصمیم گیریها و برنامه ریزیها و کنترل صحیح و کامل توسط مدیر است.

«شکل گیری سیستم های اطلاعات مدیریت»

در گذشته نه چندان دور، غالب سیستم های پرداخت حقوق و دستمزد، سیستم های پردازش داده ها بودند که به کمک آنها فقط لیست و فیش حقوق تهیه می شد و حداکثر می توانستند کسورات را محاسبه نموده و جمع دریافتی سالانه را بنویسند. اما مدیران کم کم برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کارمندان خود درخواستهایی مطرح نمودند، درنتیجه سیستم های پردازش داده های حقوق و دستمزد، تبدیل به سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی گردید. با سیستنم اطلاعات مدیریت منابع انسانی می توان یک سری پیش بینی ها و محاسبات انجام داد، مانند بررسی پرداخت دستمزد بین گروههای مختلف کاری، استفاده بهتر از تخصص های موجود و ارائه اطلاعاتی که در تمام سطوح مدیریت مورد نیاز می باشد.

لینک خرید کل مقاله